POUR EN FINIR AVEC L'EFFET DE BALANCIER...


J’entends parfois à l’issue d’un travail sur l’organigramme : « ah, finalement, on revient à ce qui existait il y a quelques années ! »

Je pose toujours dans ce cas 2 questions :
  • Etait-ce réellement la même chose ? car on assimile ou on globalise souvent des versions à première vue proches, mais en réalité différentes, faute de perception complète des ressorts d’un organigramme.
  • Qu’est-ce qui n’a pas fonctionné ?  car on a tendance à conclure que si l’on a changé, c’est forcément que cela ne fonctionnait pas avant.  
Cela nous invite, pour en finir avec l’effet de balancier,  à nous demander sur quelle base opérer nos choix de structuration et quels indicateurs retenir pour évaluer l’efficacité d’un organigramme.



1/ Comment opérer nos choix de structuration ?


Pourquoi changer si l’on ne sait pas POUR QUOI ?


L’élément clé pour opérer des choix pertinents est donc l’identification des enjeux poursuivis afin que l’organigramme soit bien au service de ceux-ci pour ne pas se réduire pas à un simple jeu d’options.

L’identification de ses enjeux internes ET externes, sur la base d’un mini diagnostic stratégique peut se conduire à partir de quelques questionnements simples :

  • Avons-nous tous les éléments nécessaires à la compréhension de la politique (publique ou interne) que nous avons à conduire ?
  • Le service que nous rendons est-il adapté aux besoins de nos bénéficiaires ? / Comment le savons-nous ? / Que devons-nous développer pour mieux répondre aux besoins ?
  • Notre environnement va-t-il évoluer ? / Comment cela va-t-il nous impacter ?
  • Quels sont nos points forts et nos points de fragilité actuels ? / Quelles sont les difficultés que nous rencontrons ? / Que voudrions-nous faire évoluer ?  

Un exemple : si vous identifiez que l’un de vos points de fragilité est l’absence de continuité en cas d’absence d’un de vos agents et que tous vos postes sont hyperspécialisés, il est évident que l’un de vos premiers enjeux va consister à structurer les activités de manière à pallier cette difficulté. 

2/ Quels indicateurs pour évaluer l’efficacité d’un organigramme ?


On a pu renoncer à un modèle d’organigramme pour différentes raisons :

  • du fait des personnes : défaut de motivation, défaut de compétences, inaptitude médicale… 
  • du fait de difficultés de mise en œuvre qui font que l’on reste au milieu du gué (cas que je rencontre très fréquemment), parce qu’il s’avère inadapté aux enjeux du moment.   

Attention donc à bien caractériser le problème pour ne pas jeter le bébé avec l’eau du bain !
Ce qui va donc réellement vous permettre d’évaluer l’efficacité de votre organigramme, c’est a) s’il vous permet de répondre à vos enjeux (d’où l’importance de les avoir identifiés) et b) s’il permet à chacun des membres de l’équipe (vous compris) de déployer sa pleine puissance.


2 choses à retenir pour en finir avec l’effet de balancier :

-> un organigramme n’est pas bon ou mauvais, il est simplement approprié ou non à vos enjeux.
-> plus on devient conscient des effets induits par la structuration et plus on a de chances de faire des choix justes et stables.

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